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Sustitución patronal – ¿Qué es y cuándo se puede aplicar?

OCH Blog Procedencia de cesión de los contratos laborales

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En este escrito estableceremos que se define como sustitución patronal y en que casos puede usarse esta figura regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, delimitando si es posible aplicarla siempre que se pretenda hacer un cambio en la figura de el empleador en un contrato de trabajo.

Autor: Susana Correa Acebedo- Semi Senior Legal Services Lawyer – [email protected]

 

Sea lo primero recordar que el Código Sustantivo de Trabajo define sustitución patronal, en su artículo 67, el cual reza lo siguiente:

“ARTICULO 67. DEFINICION. Se entiende por sustitución de {empleadores} todo cambio de un {empleador} por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.”

De lo anterior, la Corte Suprema de Justicia ha desglosado entonces la figura, y ha determinado que se deben dar varios elementos para poder hacer uso de esta, los cuales se resumen en lo siguiente:

  1. Un cambio en la titularidad de la organización productiva por cualquier causa, como compraventa, arrendamiento o traspaso del negocio a cualquier título, u operaciones de reorganización empresarial, como las fusiones, adquisiciones, absorciones, liquidación con traspaso de bienes, etc., en virtud de las cuales un empresario subroga a otro en su posición empleadora,
  2. La identidad de establecimiento o subsistencia de la empresa, entendida como un conjunto de medios organizados (personales, patrimoniales, técnicos) para llevar a cabo una actividad económica,
  • Además, en su pronunciamiento más reciente, la jurisprudencia de la Sala Laboral ha interpretado que para que opere la sustitución de empleadores también se requiere” la continuidad en la prestación del servicio».

 

Es importante resaltar que la jurisprudencia ha hecho énfasis en que este último elemento no hace referencia a la continuidad de un nuevo contrato como tal, sino de la prestación efectiva del servicio. Es necesaria la continuidad de la relación laboral, entendida en términos de continuidad material de la prestación del servicio a una misma organización productiva y no de vigencia del contrato de trabajo.

De no darse materialmente los anteriores requisitos no se podría hacer uso de la figura de la sustitución patronal, toda vez que podrían eludirse con facilidad los efectos de la sustitución de empleadores, terminando los contratos de trabajo antes de que el nuevo empresario asuma la dirección del negocio y suscribiendo uno nuevo con él. De esta forma, el nuevo empleador quedaría totalmente liberado de las obligaciones laborales y prestacionales del antiguo empleador, y más aún, los trabajadores perderían su antigüedad y las garantías laborales adquiridas con anterioridad, que es precisamente lo que quiere proteger la institución laboral de la transmisión de empresa.

 

Así entonces, vemos como se ha determinado que la sustitución de empleadores no depende de declaraciones que las partes hagan en acuerdos privados, de manipulaciones de las formas contractuales o de si formalmente el contrato termina y se firma uno nuevo, sino de que empíricamente se comprueben esos tres elementos.

 

Fuentes:

  • Sentencia SL1399-2022 del 23 marzo de 2022
  • Código Sustantivo del trabajo (artículo 67)

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