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Suspensión del contrato de trabajo para personas con estabilidad laboral reforzada

OCH Blog Suspensión del contrato de trabajo para personas con estabilidad laboral reforzada

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Infórmese sobre las implicaciones que tiene la suspensión legal en los contratos de trabajo en los cuales se encuentra involucrado un trabajador con fuero especial que genere estabilidad laboral reforzada. En este caso se analizará la norma actual, y los pronunciamientos jurisprudenciales, haciendo especial énfasis en las suspensiones realizadas por fuerza mayor o caso fortuito debido a la emergencia sanitaria generada por la pandemia mundial a causa del virus SARS-CoV-2 (Covid-19).

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – [email protected]

 

Sea lo primero recordar que en Colombia no existe una Ley en donde se regulen los fueros que como consecuencia derivan en una estabilidad laboral reforzada, estos han sido en su mayoría consecuencia del desarrollo jurisprudencial del a Corte Constitucional, quien bajo su interpretación del ordenamiento jurídico laboral y la norma constitucional los ha venido construyendo a lo largo de los años.

Como ya sabemos, en Colombia existen básicamente cinco (5) situaciones en las cuales un trabajador se encuentra bajo estabilidad laboral reforzada, las cuales se resumen así:

 

  1. Estado de vulnerabilidad manifiesta por su estado de salud.
  2. Mujer en estado de embarazo.
  3. Fuero sindical (circunstancial o por hacer parte de ciertos órganos del sindicato)
  4. Fuero de persona próxima a pensionarse (pre-pensionado)
  5. Fuero del trabajador que interpone queja de acoso laboral.

 

Adicional a lo anterior, también es importante precisar que en Colombia las causales de suspensión del contrato de trabajo son taxativas, es decir que son específicas y solo podrán ser tomadas en cuenta aquellas que nos traiga la ley, las cuales se encuentran reguladas en el Artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual reza lo siguiente:

 

ARTICULO 51. SUSPENSION. <Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo se suspende:

 

  1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
  2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
  3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
  4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
  5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
  6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
  7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

 

Como vemos, la suspensión del contrato de trabajo no es arbitraria e incluso con algunas causales en específico se debe solicitar autorización directa del Ministerio del Trabajo.

 

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción de la prestación del servicio y por tanto la suspensión del pago de la remuneración al trabajador. Adicionalmente, se podrá descontar el tiempo de suspensión para efectos de la liquidación de prestaciones sociales (con excepción de la prima de servicios) y vacaciones. Se aclara que el empleador deberá seguir haciendo aportes al sistema integral de seguridad social.

 

Teniendo en cuenta todo lo anteriormente mencionado, la Corte Constitucional en su sentencia T-430/2021 ha procedido a estudiar el caso de varios trabajadores que se encontraban con condición de estabilidad laboral reforzada al momento de la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito debido a la emergencia sanitaria que se generó a causa de la pandemia mundial en razón del virus SARS-CoV-2 (Covid-19) , analizando si es procedente o no la suspensión de estos contratos, y si se generó algún tipo de discriminación a dichos empleados. Dentro de las conclusiones de la Corte se encuentran las siguientes:

 

  1. No hay norma que prohíba la suspensión del contrato de trabajo de personas con estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando se cumpla con los requisitos legales para ello. Dichas situaciones no tienen un tratamiento jurídico especial como si lo tiene la terminación del contrato de trabajo, la cual tiene una presunción de discriminación que debe desvirtuar el empleador.

 

  1. Sin embargo, si es enfática la Corte en que se deben cumplir con ciertos requisitos con le fin de no tomar como discriminatoria la suspensión:

 

  • El empleador debe demostrar el hecho constitutivo de la suspensión, y en especial en caso de que la fuerza mayor o caso fortuito sea la causa efectiva de la suspensión del contrato de trabajo. Así las cosas, está prohibido que la decisión del empleador este motivada en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y, sin embargo, tenga como causa real la condición del trabajador, en todos los casos de fueros especiales.
  • A criterio de la Corte, el empleador no puede ejercer la facultad de suspensión de forma abusiva, es decir, que no puede utilizarla como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación del trabajador.
  • El empleador debe asegurar el cumplimiento de los aportes a seguridad social del trabajador.
  • El empleador debe reintegrar al trabajador a sus funciones una vez han cesado las causas que ocasionaron la suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor.

 

Fuentes:

  • Sentencia Corte Constitucional T-430 del 7 de diciembre de 2021
  • Código Sustantivo del Trabajo
  • Ley 1010 de 2008

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