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Sanción moratoria en materia laboral

OCH Blog Sanción Moratoria

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Infórmese sobre las consecuencias legales de no pagar en el tiempo establecido por el código sustantivo del trabajo las obligaciones laborales generadas debido a un contrato de trabajo.

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – Email: [email protected]

 

Como es bien conocido todo contrato de trabajo genera unas ciertas obligaciones de manera bilateral, sin embargo, las que más llaman la atención son aquellas generadas en favor del trabajador y las cuales deben ser canceladas en los términos de ley por los empleadores.

La ley laboral ha dispuesto ciertos momentos específicos para el pago de las prestaciones sociales reguladas, con el fin de garantizar los derechos de los trabajadores. Es de anotar que dichos momentos varían, dependiendo esto de si la relación laboral se encuentra vigente o no, y que hay variadas sanciones en caso de no cumplirse con lo dispuesto por nuestro ordenamiento jurídico colombiano, sin embargo, en este post en particular hablaremos solo de la establecida en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Del contenido del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo podemos claramente determinar elementos importantes a cumplir:

 

  1. El empleador debe pagar al momento de terminación del contrato los salarios y prestaciones debidas al trabajador
  2. De no pagarse lo adeudado, el empleador, deberá pagarle al trabajador, a título de indemnización, un día de salario, por cada día de retraso, durante los primeros 24 meses.
  3. Adicionalmente, si al mes 25 el trabajador no ha iniciado acción judicial para el cobro de la sanción y de los conceptos adeudados, ya no se tendrá en cuenta la sanción mencionada anteriormente, sino que se generarán intereses moratorios, hasta que se haga efectivo el pago. Es importante tener en cuenta que esto no aplica para las personas que devengan un salario mínimo legal mensual vigente ya que seguirá rigiendo la regla general explicada en el anterior numeral.
  4. Si el trabajador es renuente en recibir el pago, es importante realizar el trámite del depósito judicial ante los juzgados laborales, para liberarse de la obligación, con derecho o no a retención, según el caso.

Por otro lado, es importante tener en cuenta los aportes realizados por las altas cortes de nuestro país en esto temas, quienes determinaron que para estos casos “al momento de la terminación “se refiere un término prudencial (periodo de pago), y mediante sentencia dieron una guía para el tema del manejo de la indemnización mencionada a lo largo de este escrito en el caso de aquellos trabajadores que devengan un salario mínimo legal mensual vigente.

También es indispensable anotar que es menester precisar que en todos los casos debe evaluarse la buena o mala fe del empleador, para imponer la indemnización moratoria por el no pago de salarios y prestaciones sociales, en tanto es una temática ampliamente desarrollada por la Sala de Casación Laboral, que ha fijado los derroteros para el estudio de tal sanción en cada caso puntual. En reciente sentencia CSJ SL, 20 de sep. 2017, rad. 55280 reiteró:

En ese contexto, le corresponde a la Sala determinar si el Tribunal aplicó automáticamente la sanción moratoria y dejó de lado la valoración de las pruebas que conducirían a la absolución por tal concepto.

En punto a la temática propuesta, se ha de precisar que esta Corporación reiteradamente ha puntualizado que la indemnización moratoria, no opera de manera automática, sino que en cada caso concreto debe valorarse la conducta asumida por el empleador, a fin de verificar si existen razones serias y atendibles que justifiquen su actuar y lo ubiquen en el terreno de la buena fe.

Para esto, se ha establecido que el juez debe adelantar un examen del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso, y de la totalidad de las pruebas y circunstancias que rodearon el desarrollo de la relación de trabajo.

 También se ha dicho que razones válidas, no necesariamente son las que jurídicamente acoja el juez en su sentencia, o que sean las que finalmente defina la jurisprudencia o la doctrina, sino que solo basta con que ellas tengan fundamento en unos argumentos sólidos y factibles, que den un grado de certeza tal que permita llevar a la creencia fundada que se está actuando correctamente o conforme a la ley.

Aunque este no es un tema nuevo para aquellos que ostentan la calidad de empleadores, o por lo menos para la gran la mayoría, es importante que lo tengan en cuenta en sus actividades administrativas puesto que, la indemnización que representa este fallo es uno de los conceptos más onerosos dentro de la legislación laboral a favor de los trabajadores.

Con el fin de evitar futuros pleitos labores, es importante tener en cuenta todo lo aquí manifestado y adicionalmente, es importante analizar cada caso concreto para justificar el retraso en el pago si es que va a darse. De lo contrario, el empleador podrá ser objeto de la sanción aquí detallada.

 

Fuente:

Artículo 65 Código Sustantivo del trabajo
Sentencia SL16967-2017 Radicación n.° 46007

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