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Salario Integral Fijo y Variable

OCH Blog Tips legales a tener en cuenta en la regulación de la contratación de remuneración de salario integral fijo o variable

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Tips legales a tener en cuenta en la regulación de la contratación de remuneración de salario integral fijo o variable.

Autor: Laura María Valderrama Cano – Labor Law Manager – Email: [email protected]

Los salarios integrales pactados en los contratos de trabajo remuneran la actividad de la jornada ordinaria, horas extras, recargos por trabajado nocturno, dominical y festivo, prestaciones sociales como mínimo siempre de una base de trece (13) Salarios mínimos legales mensuales vigentes de cada anualidad.

 

Los salarios de acuerdo a su forma de causación pueden ser fijo o variable o mixto como es en este evento. Es importante la estipulación escrita de retribución del trabajador ordinario que compense el valor de prestaciones, recargos, beneficios de trabajo dominical, festivo, primas legales y extralegales, subsidios o suministros en especie y todo lo incluido en esta estipulación salarial, exceptuándose de esta remuneración las vacaciones.

 

Esta modalidad salarial comprende el cumplimiento de las siguientes reglas del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo:

 

  • No puede ser inferior al monto de los (10) Salarios mínimos legales mensuales vigentes
  • El factor prestacional es de 3 Salarios mínimos legales mensuales vigentes como mínimos, es decir no puede ser inferior al 30% de la cuantía.
  • El factor prestacional está exento de retención en la fuente y de impuestos
  • Es un valor no exento de pago de cotizaciones a seguridad social, aportes al Sena, ICBF, y cajas de compensación familiar.

 

Los aportes a seguridad social de Salario integral fijo o variable: no pueden ser inferiores a los (10) Salarios mínimos legales vigentes $9.085.260 (cifra 2021) teniendo presente cálculo del 70% del salario bajo la modalidad pacta de salario integral,  hasta el tope limite de los 25 Salarios mínimos legales vigentes $ 22.713.150 (cifra 2021), y en caso  del salario integral variable supere el tope de los 25 Salarios mínimos debe cotizar sobre los 25 Salarios, es decir los $22.713.150 (cifra 2021),  teniendo en cuenta la suma del salario fijo  integral + Salario variable integral  supere el techo de seguridad social, deberá cotizarse a la seguridad social sobre la totalidad de los 25 Salarios mínimos legales mensuales vigentes por superación del tope.

 

Ahora bien, en los eventos que sea el salario integral variable sea menor a los 25 Salarios, la cotización a la seguridad deberá ser así:

 

Salario básico integral incluyendo la remuneración variable que aplique trimestralmente: TOTAL MENSUAL: el ingreso de base de cotización podrá ser del 70%

 

Es importante tener presente que la entidad UGPP audita sobre el 70% del Salario integral total fijo o variable sin importarse si el resultado es por debajo de los (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Es importante tener presente la regulación del articulo 18 de la ley 100 de 1993 en su parte pertinente expresa lo siguiente:

 

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.

En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y proporcional al monto de la pensión.”

En esta misma línea, regula el Decreto 780 de 2016 Reglamentario del Sector Salud, Sección Ingreso base de cotización, Articulo 2.2.1.1.2.1 Base de cotización de los trabajadores con vinculación contractual, reglamentario y los pensionados

regulo el mismo contenido anteriormente indicado del articulo 18 de la ley 100 de 1993.  En este orden ideas es importante

los pagos de cotización de aportes a la seguridad social integral fijo y variable dando cumplimiento al 70% de dicha remuneración.

Al respecto de la validez de pacto de salarios integrales mixtos o variables, la jurisprudencia ha avanzado indicado que no se requiere formulas sacramentales y las partes pueden acordar este tipo de salario mixto, en virtud de su autonomía negocial ajustándose a los mínimos legales (Sentencias CSJ SL 1174 de 2018, SL 37264 de 2011, SL 27595 de 2012, SL 4594 de 2016) Entiéndase toda la remuneración legal, extralegal y prestacional y que debe estar regulada en el contrato de trabajo y/o anexo de otro sí.

 

En cuanto al factor prestacional, solo es tenido en cuenta para el reconocimiento de las vacaciones que deberá ser con una base de variable por su remuneración integral mixta fija y variable, liquidándose sobre el promedio del último año inmediatamente anterior a la fecha que se conceden. (Artículo 192 CST)

Fuentes:

Artículos 132 y 192 del Código Sustantivo del Trabajo

Sentencias CSJ SL 1174 de 2018, SL 37264 de 2011, SL 27595 de 2012, SL 4594 de 2016

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