Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – susana.correa@ochgroup.co
En Colombia, una vez constituida la relación laboral, se podrá terminar el contrato de trabajo bajo diferentes circunstancias:
a. Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre empleador y trabajador (acta de mutuo acuerdo o contrato de transacción).
b. Por terminación unilateral de alguna de las partes, que podrá implicar:
- Renuncia voluntaria del trabajador.
- Terminación con justa causa por parte del trabajador (despido indirecto)
- Terminación sin justa causa por parte del empleador.
- Terminación con justa causa por parte del empleador.
- Terminación por sanción aplicada según estatuto disciplinario entre las partes.
En lo ateniente a este escrito, habrá que hacer una diferenciación entre las dos últimas formas de terminar el contrato de trabajo, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
a. La terminación del contrato de trabajo podrá ser considerada una sanción disciplinaria al trabajador, cuando así lo ha establecido el régimen disciplinario suscrito entre este y el empleador.
En estos casos se deberá seguir el debido proceso, y la falta por la cual se aplicó la terminación del contrato de trabajo deberá estar consignada en el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, el pacto o la convención colectiva, instrumentos a través de los cuales se suscribe y crea el régimen del cual se ha venido hablando.
b. Inicialmente, la Corte Suprema de Justicia tiene amplios pronunciamientos en los cuales manifiesta que la terminación del contrato con justa causa no es una sanción disciplinaria, y que el empleador podrá aplicar esta facultad en cualquier momento, simplemente manifestando la causal en que ha incurrido el trabajador en la carta de despido.
c. A pesar de lo anterior, si entre las partes se pactó que se deberá seguir un proceso especifico antes de terminar el contrato de trabajo por justa causa, el mismo deberá ser aplicado.
d. Aunque la Corte suprema de Justicia ha venido sosteniendo la tesis de que existe un procedimiento previo legal para las sanciones disciplinarias, y no para el despido unilateral y con justa causa, la Corte Constitucional en su sentencia SU449-2020, introduce el deber de oír a quien se considera que debe ser retirado de su cargo, por haber incurrido en una causa justificativa de esa decisión.
Así, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha venido teniendo en cuenta el criterio constitucional anteriormente mencionado, y tiene un criterio decantado acerca de las implicaciones del deber del empleador de ofrecer a sus trabajadores una oportunidad de ser escuchados en cualquier evento en el que considere necesario hacer la terminación con justa causa.
Al respecto, la Corte recordó en la providencia CSJ SL679-2021:
“Así, no puede establecerse vulneración alguna al debido proceso, como lo alegó el apelante. Sobre el particular, la Corte en sentencia CSJ SL2351-2020 precisó:
En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van a ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.
La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo1, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.
En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa.
En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.”
Fuentes:
- Código Sustantivo del Trabajo
- Sentencia CSJ SL2688-2022
- Sentencia CC SU449-2020
