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Postura de la jurisprudencia de criterios previos de despido de un trabajador se presenta bajo los efectos de consumo de alcohol o sustancias psicoactivas

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Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Conoce la nueva línea de jurisprudencia laboral de criterios previos a valoración de terminación del contrato con justa causa en los casos del trabajador se presenta bajo efectos de consumo o alcohol.

Autor: Laura Valderrama

El reciente nuevo precedente judicial de la terminación del contrato de trabajo con justa causa de la Corte Suprema de justicia a partir de la sentencia CSJ SL 771 de 2024, sujeta al empleador de agotar o validar criterios previos a la terminación del contrato de trabajo con justa causa de un trabajador que se presenta bajo los efectos del alcohol o sustancias alucinógenas.

 

En el caso particular de la sentencia objeto de casación laboral, fundamentando en los siguientes antecedentes:

  1. Solicito el demandante empresa de hidrocarburos se incumplió el procedimiento disciplinario de la convención colectiva
  2. Solicito declaratoria de ineficacia del despido y reintegro con el pago de las acreencias laborales y aportes al Sistema de seguridad social
  3. De forma subsidiaria se solicitó la declaratoria del despido fue sin justa causa y por tanto solicita el pago de indemnización que estable la convención colectiva con la indexación.
  4. Que la relación laboral fue indefinida entre julio de 1997 y septiembre 2014, fecha de terminación del contrato con justa causa.
  5. El trabajador se encontraba afiliado a la organización sindical sintramienergetica
  6. Desarrollaba el cargo de operador de camión

 

En cuanto a los hechos objeto de terminación del contrato de trabajo con justa causa fueron:

  1. El trabajador al presentarse al lugar de trabajo, le informaron que había sido escogido para la prueba aleatoria de alcohol y drogas, fue llevado a la unidad de salud para realizar muestra de orina y su resultado fue positivo de consumo de marihuana
  2. El medico genero un reporte no apto para laborar y le conceden tres (3) días de permiso remunerado mientras se confirma el resultado de consumo de laboratorio
  3. Al día siguiente se hace prueba en laboratorio con resultado negativo de sustancias psicoactivas o alucinógenas
  4. Posteriormente fue citado a la empresa a descargos por resultados positivos de laboratorio
  5. En los descargos la empresa no acredito los resultados de otro laboratorio, ni le dio a conocer el resultado confirmatorio – indicado en los descargos indicando que jamás había hecho consumo de sustancias psicoactivas
  6. La empresa no tiene una infraestructura física para realizar la prueba de alcohol y drogas que conlleva a errores
  7. La empresa termina el contrato de trabajo con justa causa por el resultado positivo de consumo de marihuana y que se configuro una falta grave prevista en el Reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo presentarse a laborar bajo los efectos de drogas deriva la terminación del contrato de trabajo con justa causa y a pesar que el manual de procedimiento operativo de Seguridad y Salud Ocupacional incorpora un plan de apoyo de rehabilitación al trabajo, es indispensable que el trabajador avise a la empresa y requiere atención médica, evento contrario que el trabajador negó consumo de sustancias psicoactivas

 

Las decisiones judiciales de instancia en este caso se decidió:

Primera Instancia: El juez emite sentencia condenatoria en contra de la empresa demanda y accede a todas las pretensiones de existencia de contrato de trabajo, declaración del despido ineficaz, condena al reintegro al cargo que venia desarrollando o similar, condena de pago de prestaciones sociales, salarios y aportes a seguridad social contados desde la terminación contrato con justa causa hasta el reintegro.

Segunda Instancia: El juez decide revocar el fallo de primera instancia la ineficacia del despido, condena de reintegro, condena de pago de aportes salario, prestacionales y seguridad social y en su lugar condena a la empresa pagarle al ex trabajador demandante el pago de una indemnización por despido injusto que establece la convención colectiva.

En la segunda instancia se dio por probado la afiliación del trabajador en la organización sindical con convención colectiva vigente prorrogada, el planteamiento del problema jurídico si la empresa desconoció el procedimiento de despido con justa causa previsto en la convención colectiva en la que se concluye que la empresa si dio cumplimiento y por tanto no era procedente declarar la ineficacia del despido en primera instancia.

El tribunal al revisar la procedencia de pago de indemnización por despido sin justa causa y haciendo revisión de la carta de terminación del contrato de trabajo con justa causa que el trabajador se presento a laborar bajo los efectos de marihuana según la muestra orina confirmado por el laboratorio, el reporte de procedimiento disciplinario, la historia clínica y el resulta de análisis en el que confirmo positivo.

Particularmente el despacho a revisar la justa causa de terminación del contrato de trabajo, invoca la sentencia de la Corte Constitucional  C-636 de 2016, a criterio del tribunal, el despido de un trabajador que se presente a su trabajo en estado de embriaguez o drogado solo es procedente en la medida que tales efectos afecten el desempeño laboral, se ponga en riesgo el o las demás trabajadores, pues de lo contrario se corre el riesgo de afectar el derecho a la intimidad y el libre desarrollo de personalidad. Y en consecuencia el empleador debe acreditar de que manera los efectos inciden de forma negativa en el desempeño del trabajador

Sumado a la tesis acogida de la CSJ SL 4078 de 2019 en el que no solo se debe acreditar los efectos negativos del consumo de parte del empleador si no el apoyo de su proceso de rehabilitación la que se invoca a continuación por la jurisprudencia: “De la condición del alcoholismo o drogadicción del trabajador, si no haber hecho lo necesario para evitar que se vuelva alcohólico y drogadicto y en caso, que se vuelva así, hacer todo lo necesario para rehabilitarlo”

En el análisis del caso en particular, el tribunal expreso que si bien estaba acreditado el consumo, no existió prueba que su consumo afectaba el desempeño laboral o implicara algún riesgo para el o los demás trabajadores y lo observado en la historia clínica se encontraba en buen estado físico, consciente y orientado con signos vitales normales.

No se tuvo evidencia de acompañamiento del acompañamiento ofrecido al trabajador con el área medica o la ARL a fin de superar la situación o rehabilitación del trabajador si era el caso.

Concluye la terminación del contrato con justa causa carece soporte factico y probatorio de modo que el demandante tenia derecho al pago de indemnización por despido injusto previsto en la convención colectiva de trabajo.

 

Casación laboral

La empresa demandada interpone recurso de casación laboral parcial en cuanto a la condena de indemnización por despido sin justa causa, de la cual la CSJ le correspondía validar si no se configuro una justa causa para terminar el contrato de trabajo y el tribunal se equivoco en señalar:

  • La demandada no demostró que los efectos de marihuana incidieran negativamente en la actividad laboral e implica un riesgo para el o el entorno
  • En este asunto era necesario un acompañamiento medico a favor del actor

 

En esta caso la CSJ da análisis del caso haciendo la siguientes consideraciones:

  1. No existe desconocimiento de la premisas fácticas y jurídicas del parte del tribunal, el trabajador bajo los efectos de marihuana para la procedencia de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la Corte Constitucional en Sentencia C- 636 de 2016 analiza la constitucionalidad del articulo 60 -2 del Código Sustantivo del trabajo, el empleador debe demostrar que el consumo del trabajador i) afecta negativamente su desempeño laboral, ii) la situación de riesgo para si mismo o los demás personas, se respalda en el derecho a la intimidad y libre desarrollo de personalidad.
  2. La empresa en la afectación real del trabajo y el entorno más allá de la prohibiciones legales y normativas partió de un despido con la presunción potencial de afectación por el consumo.
  3. Al respecto destaca la sentencia CSJ SL 2857 de 2023, la corte preciso que si bien el empleador puede definir las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador, es necesario tener presente que el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta conforme a las obligaciones y prohibiciones de los artículos 58 y 60 CST, sin perjuicio que le asiste de formar su convencimiento con los elementos de juicio en el proceso y que lo persuadan de la verdad real y la valoración de la conducta.
  4. El consumo de marihuana por si solo no es sancionable en el ordenamiento jurídico laboral, si no que afecte negativa y directamente en el desempeño de las funciones del trabajador de lo contrario, seria involucrarse en esferas personales no ligadas con el trabajo
  5. Al analizarse el supuesto de presentar el trabajador bajo el estado de embriaguez, la CSJ ha entendido la prohibición del articulo 60 Numeral 2 del Código Sustantivo de trabajo “la exigencia del legislador al trabajador de prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas intelectivas, físicas sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su capacidad de trabajo” (CSJ SL 28802 del 12 julio de 2006) en estos eventos se ha considerado supuesto de terminación del contrato de trabajo con justa causa
  6. Invoca el precedente jurisprudencia de tratamiento de las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo CSJ SL 1292 de 2018, establecimiento de pautas básicas cuando traspasa la individualidad y afecta la actividad contratada o el medio en la que se realiza.
  7. Manifiesta el alcance de dicha prohibición legal a fin de limitar el ámbito del trabajo y la conducta de consumo como afecta el desempeño y los riesgos laborales, destacándose el poder de subordinación laboral sin afectar los derechos fundamentales
  8. Indica el contexto de problemáticas de consumo, la corte aconseja que se considere como un problema de salud y ofrecer asesoramiento y de ser el caso dar apoyo en el tratamiento y rehabilitación antes de ejercer la potestad disciplinaria.

 

Fuentes:

  • CSJ SL 771-2024
  • CSJ SL 4078 de 2019
  • CSJ SL 28802 del 12 julio de 2006
  • CSJ SL 1292 de 2018
  • Numeral 2 Articulo 60 CST

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