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Posibilidad de celebrar dos o más contratos laborales al mismo tiempo – coexistencia de contratos

OCH Blog Coexistencia de COntratos

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Infórmese sobre la posibilidad que tiene una persona natural de celebrar dos o más contratos laborales al mismo tiempo, con diferentes empleadores, bajo la legislación colombiana actual.

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – Email: [email protected]

 

Sea lo primero precisar que en ámbito legal colombiano las relaciones laborales se regulan por varios instrumentos jurídicos como son: el Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, y los pactos y convenciones colectivas. Algunos de estos instrumentos son aplicables a toda la población colombiana que se encuentra vinculada bajo dicha relación laboral, y otros son aplicables “inter-partes”, es decir, solo serán tomados en cuenta y serán válidos para una relación laboral particular existente entre un trabajador y su empleador.

Para el tema particular, con el fin de terminar si una persona puede o no celebrar más de un contrato de trabajo con diferentes empleadores al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta todos los instrumentos jurídicos ya mencionados, con base en las siguientes consideraciones:

 

A. ¿Es posible bajo los términos del Código Sustantivo del Trabajo celebrar dos o más contratos de trabajo, los cuales cobren vigencia en el mismo espacio de tiempo?

El artículo 26 de la norma ya mencionada reza lo siguiente:

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

Adicionalmente, la Corte Suprema de Justicia en su sala laboral, sentencia CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 39078, enseñó:

“[…] conforme al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, la regla general es que una persona puede prestar servicios a varios patronos, a menos que se hubiera pactado expresamente lo contrario, caso en el cual, en consideración del principio de la buena fe contractual, consagrado en el artículo 55 del estatuto sustancial del trabajo, y por tratarse de un pacto que no contraría regla de derecho alguna, al trabajador le queda vedada la posibilidad de prestar servicios a otro empleador, de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad, y si los llegare a prestar, indudablemente, estaría incurriendo en un incumplimiento contractual, que si se encuentra catalogado como grave, faculta al patrono para dar por terminado, unilateralmente y con justa causa, el contrato de trabajo”.

Lo anterior quiere decir que nuestro ordenamiento no contiene una prohibición expresa que limite al trabajador a prestar sus servicios a solo un empleador, y que, por tanto, por regla general si podrá suscribir dos o mas contratos laborales al mismo tiempo, a menos que como se establece en el artículo ya traído a colación, ente el trabajador y su empleador inicial se haya pactado exclusividad de servicios.

Como vemos, aquí entra en juego otro de los instrumentos jurídicos importantes en la relación laboral que es el contrato de trabajo, documento en donde se deben plasmar todos los pactos particulares que puedan surgir entre empleador y trabajador, dentro de esos la exclusividad ya mencionada.

 

B. ¿Qué requisitos debe contener la cláusula de exclusividad?

El Código Sustantivo del Trabajo no trae ninguna formalidad expresa para pactar la exclusividad con el trabajador, sin embargo, la Corte Suprema de Justicia en su sala laboral se ha pronunciado en varias ocasiones sobre el tema, siendo una de las más recientes la Sentencia SL 1287 de 2021, en la cual manifiestan que se sugiere por efectos de validez de esta, que dicha cláusula cumpla al menos con los siguientes requisitos:

  1. Que sea pactada por escrito, como ya mencionamos, en el instrumento por excelencia para ello que es el contrato de trabajo.
  2. Establecer de manera expresa, clara y precisa cuáles son las actividades dentro de las funciones del trabajador que se consideran exclusivas.
  • Indicar las consecuencias que tendría el incumplimiento de dicho acuerdo, que por regla general será que el incumplimiento sea catalogado como una falta grave a las obligaciones del trabajador, y por tanto se pueda generar una justa causa para terminar el contrato de trabajo.

 

C. ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de la cláusula de exclusividad?

La Corte Suprema de Justicia en la sentencia ya analizada ampliamente en este escrito establece que no en todos los casos el incumplimiento a la cláusula de exclusividad será considerado como justa causa para terminar el contrato de trabajo, sino que dicha conducta se debe pactar como falta grave a las obligaciones del trabajador, sin embargo, siempre será considerado como una violación al contrato laboral suscrito.

Así que, de acuerdo con la doctrina de la sala, para que la violación de la cláusula de exclusividad pueda constituir justa causa de despido, deben concurrir al menos tres circunstancias de hecho:

  • que las partes la hubieren consagrado en el contrato,
  • que, pese al pacto, el trabajador hubiese prestados servicios “de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad” a otro empleador y
  • que ese incumplimiento contractual se encuentre catalogado como grave.

 

Fuentes:

  • Código Sustantivo de Trabajo.
  • Sentencia SL 1287 de 2021

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