La Corte Suprema de justicia, Sala laboral en su función unificadora de jurisprudencia, marco un hito diferencial en la interpretación de estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad de conformidad articulo 26 la ley 361 de 1997, apartándose de los criterios anteriores de la estabilidad laboral reforzada, el cual disponía:
- El trabajador contara por lo menos una limitación física, psíquica o sensorial de carácter moderada, es decir que la persona tenga una perdida de capacidad igual o superior al 15% según lo dispuesto del articulo 7 Decreto 2463 de 2001.
- El trabajador contara una limitación física, psíquica o sensorial de carácter severa, con una pérdida de capacidad laboral mayor el 25% e inferior al 50%
- El trabajador contara una limitación física, psíquica o sensorial de carácter profunda, con una pérdida de capacidad laboral superior al 50%
No obstante, la nueva postura de la Corte Suprema de justicia laboral referente al concepto de discapacidad cambia por ser un concepto en constante evolución en el derecho interno y que se ha venido integrando en el bloque de constitucionalidad con la convención sobre derechos de las personas con discapacidad aprobada mediante ley 1346 de 2009 y entro en vigor en junio de 2011 y la ley estatutaria ley 1618 de 2013.
La CSJ expreso que adicional al criterio técnico científico, se debía contar una calificación técnica descriptiva y si no existirá calificación se infiere la libertad probatoria que se intuye del estado de salud que este catalogado como un hecho notorio, evidente y perceptible.
Los anteriores instrumentos jurídicos de la convención de derechos de las personas con discapacidad y su ley estatutaria, tienen un impacto en el ámbito laboral y por tanto, es considerado un criterio orientador para precaver los despidos discriminatorios de trabajadores en condición de discapacidad en cuanto la deficiencia física, psíquica, mental o sensorial de mediano y largo plazo.
La CSJ indica que para la estabilidad laboral reforzada, se da cuanto concurren los siguientes elementos.
- La deficiencia física, mental, psíquica o sensorial a mediano y largo plazo
- La existencia de barreras en el entorno del trabajador que limite el ejercicio efectivo de su lugar, en igualdad de condiciones que los demás.
- La discapacidad se entiende de mediano y largo plazo
- El empleador tiene conocimiento de la discapacidad
En cuanto la existencias de las barreras en el entorno laboral la CSJ cataloga las siguientes:
- Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad.
- Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
- Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Garantías laborales del trabajador en las barreras y obligaciones del empleador: En estos eventos el empleador deberá hacer los ajustes razonables y necesarios para procurar la integración del trabajo regular y libre en igualdad de condiciones, al respecto la CSJ expresa que si bien no es una lista taxativa, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para mitigar y eliminar las barreras en el entorno laboral de los trabajadores en condición de discapacidad.
Se destaca que los ajustes corresponde a criterios objetivos y no es el correspondiente a la imposición de cargas desproporcionadas del empleador y en los eventos de no ser posible deberá informarse al trabajador, en todo evento serán ajustes razonables que faciliten la integración laboral del trabajador en condición de discapacidad.
La corte con su nueva postura recuerda que la discapacidad no es un factor numérico y los criterios mínimos para evaluar la discapacidad y la aplicación de la estabilidad laboral reforzada son básicamente:
- Valoración de factor humano: La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo
- Valoración de factor contextual: El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico
- Valoración final: La contrastación e interacción entre estos dos factores humano y contexto, darán una resultado de interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral
Criterios unificadores de no aplicación de estabilidad laboral reforzada en el marco de la convención de derechos de discapacidad.
La estabilidad laboral reforzada no aplicaría para los trabajadores: 1) contingencias momentáneas de salud, 2) Patologías temporales, enfermedades de corta duración, 3) las afectaciones de salud per se no son sinónimo siempre de discapacidad.
Fuente:
- CSJ SL- 1152 de 2013
