Autor: Laura Valderrama
A propósito de los reciente radicación del Gobierno de proyecto de reforma laboral el pasado 23 de agosto de 2023 ante la Cámara de representantes que tiene objetivo la modificación del Código Sustantivo del trabajo, la ley 50 de 1990, ley 789 de 2002 y otras normas laborales en materia de relaciones individuales de trabajo, estabilidad laboral, remuneración ingresos laborales al trabajador, formalización laboral, contrato de aprendizaje, medidas de violencia y no discriminación en el mundo del trabajo, tercerización e intermediación laboral, medidas de equidad y reducción de brechas de género, medidas de transición de económicas y sociedades ambientalmente sostenibles, libertad sindical y derechos colectivos.
Referente al amplio contenido de la reforma laboral, nos permitimos relacionar sus aspectos mas claves o relevantes a tener en cuenta así:
Estabilidad laboral reforzada
| Estabilidad laboral reforzada solo puede ser desvinculadas por causa legal o justa causa | Fuero Sindical: las personas como fundadores, adherentes, miembros de juntas directivas y subdirectivas de la organizaciones, comités seccionales por el tiempo de vigencia y hasta por seis (6) meses.
Estabilidad laboral ocupacional reforzada: Pretende amparo de las personas con discapacidad según el instrumento internacional de Convención de Derechos Humanos y ley 1618 de 2013 que a la fecha no tiene regulación interna del Gobierno a las personas en situación de discapacidad con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales sin que a la fecha exista rutas de formalización del empleo e inclusión que adeuda el Ministerio del trabajo desde la promulgación de la norma. Y en el que será importante analizar un estudio de mercado laboral sectores económicos que las personas con discapacidad pueden activarse laboral de acuerdo a los oficios posibles realizar atendiendo deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales no generen incompatibilidad con el cargo, no merme la productividad empresarial y no ponga en riesgo la condición de salud individual de sujeto de especial protección del Estado, no obstante la alternativa jurídica es la imposición de cargas de estabilidad laboral ocupacional reforzada al Sector Privado. Mujer en estado de embarazo: Pretende extensión hasta los seis (6) meses después del parto manteniéndose la extensión a favor del cónyuge , pareja o compañero permanente si ella no tiene empleo forma y es beneficiaria en el sistema de seguridad social en salud. Prepensionado: A quienes les faltan tres (3) años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización o cuando tenga las semanas el tiempo para cumplir la edad (Criterio actual no aplica estabilidad laboral) Requisitos efectos del despido: Se requiere previamente autorización judicial (fuero sindical) o administrativa (demás fueros invocados) para terminación del contrato con justa causa o las causales objetivas del articulo 61 del CST Excepciones de no autorización previa de despido: En los eventos de trabajadores con discapacidad y mujer en embarazo que fueron vinculados conociéndose dicha condición y si dicha condición fue consignada en el contrato de trabajo no se requiere autorización para terminación con justa causa. |
Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo
| Límites a la subordinación: propone modificar el articulo 23 del CST | Propuesta:
v Establece las facultades de subordinación y sus límites sin que se configure discriminación basada en sexo, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones sobrevinientes de salud, preferencias políticas religiosas, sindicalización. |
| Protección contra la discriminación: propone numerales 10,11 y 12 del artículo 59 CST | Propuesta:
v No discriminación a las mujeres en su diversidades, acciones directas o omisiones que impida la garantías de los derechos laborales v Prohibición del racismo y la xenofobia, política, religión, orientación sexual, identidad o expresión de genero no binario y diversas sexualidades, con ocasión de sus nombres identitarios, su identificación de genero esté relacionado o influya en el ejercicio laboral. v Exigir a la trabajadora embarazada tareas que requieran esfuerzos físicos que pueda conllevar al aborto o impedir el desarrollo del feto- obligación del empleador de garantizar permanencia y reubicación en un puesto de trabajo acorde a su estado v Despido de trabajadoras victimas de violencia basadas en genero por causas asociadas.
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| Acoso laboral | Pretende modificar:
v Configuración de acoso laboral por una vez o de forma repetitiva comportamientos y practicas inaceptables v Adiciona la posibilidad de violencia de acoso en espacios públicos o el privado, espacio doméstico, comunicaciones por tecnologías de información o cualquier otro lugar se haga extensión de obligaciones laborales. v Adiciona sujetos pasivos del acoso laboral terceros, clientes, proveedores , familiares o conocidos v Establece acciones de prevención y atención con protocolos de los comités de convivencia y demás herramientas necesarias para reconocimiento de violencias basadas en género. v Garantizar en estos proceso de acoso laboral medidas de reparación y no repetición v El Mintrabajo tendrá un termino de un año de entrada de la vigencia de la norma para reglamentar protocolos, comités, herramientas y mecanismos necesarios para erradicación de la violencia y no discriminación. |
Fuente:
- Proyecto 166 de 2023C Cámara de representantes.
