Sea lo primero decir que en Colombia toda persona vinculada mediante contrato de trabajo tiene unos derechos mínimos establecidos por la legislación laboral de nuestro ordenamiento jurídico, dentro de los cuales se encuentra: Trabajo seguro mediante la implementación de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, afiliación a las entidades del sistema integral de seguridad social y parafiscales cuando corresponda, pago de prestaciones sociales adicional al salario pactado como son : cesantías, intereses a las cesantías, primas de servicio, pago de descanso remunerado (vacaciones), y pago de recargos cuando haya trabajo nocturno, dominical o suplementario.
Así, es importante precisar entonces que el trabajo suplementario o extra hace referencia a aquel que el trabajador realiza una vez superada la jornada laboral ordinaria. Al momento, la jornada ordinaria laboral según la Ley 2101 de 2021 es equivalente a 47 h semanales, pero la misma irá disminuyendo hasta llegar en 2026 al total de 42 h semanales, y por tanto todas las precisiones que se realizarán a continuación se deben mirar bajo dicho parámetro.
Los empleadores deberán entonces tener en cuenta las siguientes consideraciones al momento de evaluar si un trabajador tiene o no tiene derecho al pago de trabajo suplementario, y en caso de que si, como se debe realizar dicho pago:
- Debe tenerse en cuenta el límite del trabajo de horas extras, por regla general y salvo casos especiales, en ningún caso puede exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, y el empleador solo podrá aprobarlo para los cargos que el ministerio autorice por resolución.
- Si el empleador no cumple con la limitación anterior, aun cuando el empleador cumpla con el pago de las horas extras efectivamente laboradas, se encuentra en riesgo de una sanción por parte del ministerio en caso de autoría a la compañía
- Las horas extras deben ser establecidas mediante autorización expresa del empleador.
- El empleador deberá establecer mecanismos para autorizar el trabajo de horas extras y el control de las mismas, con el fin de demostrar que solo las están laborando los cargos autorizados y dentro de los límites permitidos. Este registro debe especificar los siguientes datos: Nombre. Edad. Sexo. Cargo y actividad desarrollada. Número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas. Remuneración correspondiente y respectivo pago.
- Para efectos posteriores, la colilla de nómina podrá constituir la prueba de entrega de la relación de horas extras laboradas, y se debe Publicar la Resolución que autoriza a la empresa a laborar horas extras (Esta publicación se sugiere que se surta en sitio visible y en todas las sedes de trabajo).
Todo lo que se ha hablado, será clave al momento de atender auditorias laborales por parte del ministerio , como autoridad encargada de velar por el cumplimento de las normas laborales.
Fuente: Código Sustantivo del Trabajo.
