Autor: Susana Correa Acebedo
Es importante como primera medida establecer que es un fuero de estabilidad laboral reforzada y que efectos tiene el mismo, entendiéndolo como una figura jurídica que busca proteger a los trabajadores, en algunas circunstancias específicas, que se encuentren en un estado de vulnerabilidad manifiesta y evidente de la cual tenga conocimiento el empleador. El objetivo es evitar que sean despedidos con motivo de dicha condición que lleva a la vulnerabilidad, y garantizarle así el derecho al trabajo.
Esta figura consiste en:
- Derecho a conservar el empleo.
- Evitar el despido con motivo de la circunstancia que generó la vulnerabilidad.
- Solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador, cuando no haya manera de demostrar en contrario que el despido no se dio con fines discriminatorios.
Es importante aclarar que en la mayoría de los casos en los que se configura la figura de estabilidad laboral reforzada, se da una presunción de discriminación al momento del despido, y es el empleador quien deberá con el material probatorio que haya a quien le corresponde desvirtuarlo.
Ahora, en cuanto al caso del fuero de estabilidad laboral reforzada específicamente por el tema de la paternidad, nuestra corte constitucional había venido trazando una línea al respecto, la cual se vio materializada en el año 2021 con la expedición de la Ley 2141 de 2021, estableciendo lo siguiente:
- Se modifica los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Se prohíbe el despido por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo o en su defecto del alcalde municipal (en los lugares en donde no exista aquel funcionario), autoridades competentes para avalar la justa causa.
- Se presume que todo despido de una mujer dentro del período de gestación y hasta las dieciocho (18) semanas posteriores al parto está motivado en la situación de maternidad como venía tratándose el tema en la ley la jurisprudencia , sin embargo, se amplia el mismo a los padres cabeza de familia como se explicará más adelante.
- Para que aplique la protección aquí explicada el empleador debe tener conocimiento del estado de embarazo de su trabajadora, mediate las pruebas que sean pertinentes para el caso.
- La prohibición anteriormente mencionada, después de esta Ley también aplica para el trabajador que su cónyuge, compañero (a) permanente o pareja se encuentre en estado de embarazo y sin empleo formal. En este caso, el trabajador debe notificar a su empleador del estado de embarazo, junto con una declaración juramentada que su cónyuge, compañero(a) permanente o pareja carece de empleo.
Asimismo, el trabajador tiene un mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo. Son válidos los certificados médicos y exámenes de laboratorios clínicos avalados y vigilados.
- Si ocurre un despido en la situación anterior, sin autorización del Ministerio del Trabajo, habrá lugar a una indemnización adicional a las contempladas, equivalentes a sesenta (60) días de salario. Esta indemnización aplica para los trabajadores que su cónyuge, compañero(a) permanente o pareja se encuentre en estado de embarazo y sin empleo formal.
Así, es importante tener en cuenta entonces las directrices dadas , adicional a lo ya establecido por la corte constitucional respecto del manejo de esta protección, aclarando simplemente que la norma aquí analizada si abrió una brecha en cuanto al tema probatorio, al dar la posibilidad al trabajador de entregar la simple declaración juramentada, y no limitándolo un poco más como venía tratándose en sede judicial, la cual exigía la calidad de beneficiaria del cónyuge, compañero (a) permanente o pareja embaraza del trabajador.
Fuentes:
- Código Sustantivo del trabajo
- Ley 2141 de 2021
- Sentencia C-005 de 2017
