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Uso de las pruebas de polígrafo en el ámbito laboral

OCH Blog Poligrafo

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Por medio de la presente, se establece como se deben usar las pruebas de polígrafos en los procesos de selección y en los procesos disciplinarios con los trabajadores ya vinculados, cuando se dan situaciones que ameriten el uso de esta.

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – susana.correa@ochgroup.co

Con el fin de determinar el uso de las pruebas de polígrafo en el área laboral, es importante determinar que es una prueba de polígrafo y cuál es su función, para concluir cuál es su uso en las relaciones labores, y cuando podrá ser usado por el empleador, ya sea con sus prospectos de trabajadores o con su personal ya vinculado.

Así, se define la prueba de polígrafo como aquella prueba a la que se somete a una persona con el fin de detectar sus reacciones fisiológicas respecto de afirmaciones o preguntas que se le hacen, para así establecer en cierta medida su confiablidad o honestidad.

Es importante aclarar que esta prueba no es determinante cuando se toma, toda vez que este mecanismo no es capaz de establecer si la persona está mintiendo como tal, sino la reacción que tiene el cuerpo de la persona cuando se le hacen alguna aseveración o pregunta en específico, reacciones que pueden variar de persona a persona. Las conclusiones que emanen de estas pruebas serán solo referencias.

Ahora, en el caso de los candidatos para una vacante o trabajadores que ya se encuentren vinculados mediante una relación laboral, la jurisprudencia y el ministerio de trabajo han establecido ciertos criterios para la aplicación de la prueba del polígrafo:

  • No existe en el ordenamiento jurídico colombiano ley alguna que prohíba a los empleadores aplicar dicha prueba a sus candidatos o trabajadores.
  • Esta prueba suele ser usada en casos de ingresos, egresos y procesos disciplinarios de los candidatos a una vacante o trabajadores, con diferentes efectos.
  • A pesar de lo anterior, es importante tener en cuenta que estas pruebas están directamente relacionadas con el ámbito personal del candidato o trabajador, es indispensable contar con la autorización de este.
  • Así, también es elemento indispensable para la aplicación de esta prueba que la persona o institución que la realice se encuentre capacitado para ello, creando conclusiones confiables para el caso.
  • En caso de utilizarse la prueba en procesos disciplinarios, la misma solo podrá ser usada como indicio, pero de ninguna manera como prueba valedera para la terminación del contrato de trabajo o sanción alguna.

 

Fuente: Concepto ministerio del trabajo No. 116435 del 1º de julio de 2015

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