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Salario sin prestación del servicio, ¿Cómo aplicarlo y cuáles son sus limitaciones?

OCH Blog salario sin prestación del servicio

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Mediante el presente se analiza la figura jurídica de pago de salario sin prestación del servicio, indicando su alcance y a la vez limites dentro de la relación laboral.

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – susana.correa@ochgroup.co

 

Lo primero que debemos hacer en este caso es definir que es el contrato de trabajo bajo los términos del ordenamiento jurídico colombiano, con el fin de establecer en términos generales cuando estamos ante una relación regulada por el código sustantivo del trabajo, y por tanto concluir que dicha relación vendrá acompañada de todos los derechos otorgados a los llamados “trabajadores” / “empleados” en la norma ya mencionada.

 

De acuerdo con lo anterior, vemos que el artículo 22 del código sustantivo del trabajo define el contrato de trabajo de la siguiente manera:

 

ARTICULO 22. DEFINICION.

 

  1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

 

Vemos entonces que para que haya contrato de trabajo se debe cumplir con varios requisitos:

 

  1. Que la persona que presta el servicio sea una persona natural, es decir, no podrá haber contrato de trabajo entre dos personas jurídicas.
  2. La prestación del servicio debe ser personal, es decir no podrá delegarse en nadie más que en aquel quien suscribe el contrato.
  3. Debe haber subordinación, es decir, la parte contratante tiene la facultad de exigirle a la parte contratada el cumplimiento de ordenes en cuanto al modo, tiempo, lugar y cantidad de trabajo, y de ponerle reglas, con los límites establecidos por la misma ley.
  4. Debe haber una remuneración por el servicio prestado la cual será denominada salario.

Lo anterior, lo establece también el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual define los elementos del contrato de trabajo de la siguiente manera:

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

  1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
  2. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
  3. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
  4. Un salario como retribución del servicio
  5. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Siendo así, es obligación de EL TRABAJADOR prestar el servicio, y de EL EMPLEADOR pagar el salario. Sin embargo, la Ley laboral nos trae algunas excepciones como la figura de salario sin prestación del servicio regulada en el Artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual reza lo siguiente:

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

Como observamos, la norma es clara al determinar que el trabajador tiene derecho a su salario y por ende sus prestaciones sociales y la cotización a seguridad social, cuando por disposición del empleador o por su culpa no puede prestar el servicio.

A pesar de lo anterior, esta facultad de aplicar esta figura tiene sus limitaciones y no es arbitraria. La misma se hace ineficaz cuando se hace de manera desproporcionada, pues la aplicación de esa disposición debe ser razonable, toda vez que, aunque no se afecta el ingreso del mismo, si se le impide ejercer su profesión u oficio.

 

Fuentes:

  • Artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo
  • Sentencia T074-2023

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