Autor: Susana Correa Acebedo – Semi Senior Legal Services Lawyer – susana.correa@ochgroup.co
Con el fin de analizar el tema, es importante comenzar diciendo que es normal que en el ambiente laboral se puedan presentar desavenencias entre los trabajadores, ya sea de manera vertical (entre superiores y subordinados) o horizontal (entre compañeros que desarrollan la misma actividad laboral). En algunos casos, dichas desavenencias pueden desembocar en casos de acoso laboral, y, por tanto, con la finalidad de prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones del trabajo, la Ley 1010 de 2006 nos señala las diferentes conductas que pueden ser consideradas como acoso laboral y asimismo enuncia el procedimiento a seguir en caso de la presentación de una queja por parte del trabajador que se considera víctima.
Teniendo en cuenta lo anterior y como incentivo para que se sigan dichos procedimientos y el acoso laboral pueda ser erradicado en el ambiente de trabajo, la legislación ha creado varios mecanismos que garanticen al trabajador denunciante la estabilidad en el trabajo y la no retaliación.
Así, la Ley 1010 de 2006 en su artículo 11 nos señala una serie de garantías contra actitudes retaliatorias que puedan tomarse en contra de quienes formulen las peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral, o incluso para aquellos que sirvan de testigo en los procedimientos.
Dicho Artículo reza lo siguiente:
“La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.”
Con lo mencionado es evidente entonces que para que aplique la protección y estabilidad en el trabajo mencionada en la norma relacionada, se deben cumplir los siguientes requisitos, según lo ha dispuesto también la Corte Suprema de Justicia en su sala laboral:
- Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos previstos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la queja se entiende que tuvo lugar con ocasión del acoso;
- En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de tal denuncia;
- La conducta denunciada debe enmarcarse en las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación;
- No se requiere la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía y,
- Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre verificada la ocurrencia de la conducta de acoso”
Lo aquí reseñado quiere decir que entonces que es fundamental que se activen por parte del trabajador los procedimientos de acoso laboral dispuesto por la ley, para poder dar aplicación al artículo 11 de la Ley 1010 de 2006. Si bien es cierto que no hay unos requisitos de forma sobre cómo debe ser presentada la queja, es importante que la misma detalle las conductas para que las autoridades encargadas puedan proceder con la verificación, según lo dispuesto en los artículos 7 y 8 de la ley ya mencionada. Igualmente se resalta que no debe haber una sanción ya interpuesta para ser cobijado con la garantía señalada, pero sí es vital que ya sea el juez, el inspector de trabajo o el Ministerio Público, de acuerdo con el caso, verifique la ocurrencia de los hechos señalados en la queja.
Para concluir, es importante entonces indicar que para que pueda ser concedida la protección establecida en el artículo mencionado es imprescindible que se verifiquen los hechos que constituyen acoso laboral por parte de la autoridad competente, es decir, no basta con indicar de manera simple que se es víctima de acoso laboral, sino que hay que señalar expresamente las conductas de tiempo, modo, lugar para que se pueda hacer la verificación respectiva por parte de las autoridades competentes.
Fuentes:
- Código Sustantivo de Trabajo.
- Ley 1010 de 2006
- SL-3212 de 2022
