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Lineamientos Corte Constitucional procesos disciplinarios trabajadores en condición de discapacidad

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Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Conozca los lineamientos de la Corte Constitucional de garantías del debido proceso laboral de trabajadores en condición de discapacidad como estrategias de inclusión laboral al empleador y protocolo especial de atención de casos con violencias de genero contra las mujeres en el que perpetrador sean personas con discapacidad.

Autor: Laura Valderrama

La Corte exhorta al Gobierno Colombiano en la reglamentación del derecho del trabajo en condición de discapacidad que permitan garantizar el debido proceso laboral y el trabajo de personas en condición de discapacidad en el marco del articulo 13 de la ley 1618 de 2013 que regula el derecho a la igualdad  e inclusión laboral de las personas con discapacidad y el articulo 62 de la ley 1996 de 2019, del régimen para el ejercicio de la capacidad legal de las personas con discapacidad mayores de edad, normatividad que reitera un plazo máximo de cuatro (4) meses de regulación de decretos reglamentarios para la toma medidas del articulo 13 de la ley 1618 de 2013 que permita las garantías del derecho al trabajo de las personas con discapacidad.

El contexto de la sentencia, obedece a la revisión por parte de la Corte en el estudio de una acción de tutela que presenta el tío de un joven en condición de discapacidad de tipo cognitiva, dado que había sido despedido del trabajo por las quejas de unas compañeras de trabajo, específicamente por actos categorizados de violencia contra la mujer.

La empresa, había vinculado al joven mediante un programa de social y para ejercer el cargo de empacador durante seis (6) años, hasta su despido aducido por la empresa con justa causa.

En este caso, se concluye por la alta corte, que la empresa vulnero los derechos del ciudadano en condición de discapacidad por haber efectuado una desvinculación laboral carente un proceso disciplinario con ajustes razonables a su discapacidad cognitiva que le permitiera comprender la naturaleza de sus conductas y cuales podrían ser las consecuencias.

A pesar de que juicio de la corte, la empresa había demostrada compromiso con la inclusión laboral por su condición de discapacidad, no tuvo un trato preferencial al aplicar igualitaria de un proceso disciplinario sin atender las condiciones especiales del trabajador, al sustentar lo siguiente:

“La idea de un modelo social de discapacidad no tiene como finalidad otorgar un trato igual a todas las personas estén o no en condición de discapacidad. Al contrario, (…) aquel modelo involucra la necesidad de aplicar mecanismos especiales que faciliten el ejercicio de los derechos en condición de igualdad para las personas en condición de discapacidad. Según la jurisprudencia, la omisión de ese deber constitucional implica una discriminación por motivos de discapacidad”, explicó la Corte.

La Corte reconoce que este tipo de situaciones obedecen por la falta de regulación del Estado particularmente desde las competencias del Congreso de la Republica y Gobierno Nacional de garantizar el derecho al trabajo de personas con discapacidad, que puedan estar sujetas un régimen reglamentario interno en las empresas.

Referente al caso analizado tutela el derecho, ordenando a la empresa accionada rehacer el proceso disciplinario en contra del trabajador con discapacidad y diseñar una estrategia de inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad con las personas que tiene relación laboral y a su vez, crear un protocolo especial de atención de casos relacionados con violencias contra la mujer cuando los perpetradores presuntos sean sujetos en condición de discapacidad.

A propósito de los lineamientos anteriores de la Corte, debemos destacar el proyecto actual de la reforma laboral que tiene un procedimiento para aplicar sanciones con justa causa agotar un procedimiento disciplinaria para sanciones o terminaciones con los mínimos indicados de la jurisprudencia del debido proceso y la regulación de medidas y ajustes razonables de comunicación y comprensión del debido de trabajadores en condición de discapacidad, anterior propuesta regulación que no puede suplir las obligaciones del estado de regulación de fondo los aspectos materiales del acceso al trabajo de los trabajadores en condición de discapacidad partiendo de reglas claras desde la contratación, ejecución del contrato y su terminación para esta población sujeta de reglas especiales diferenciales de los trabajadores en general que puedan llevar a cabo las empresas y no trasladar las estrategias de inclusión laboral en los empleadores que son tarea fundamental del Estado Colombiano.

 

Fuentes:

  • Sentencia Corte Constitucional T-425 de 2022
  • Articulo 13 de la ley 1618 de 2013
  • Articulo 62 de la ley 1996 de 2019

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