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Despido injusto: terminación contrato de trabajo personas con VIH o tuberculosis

OCH Blog Despido injusto: terminación contrato de trabajo personas con VIH o tuberculosis

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Consideraciones legales, terminación del contrato de trabajo para empleados con VIH y tuberculosis.

Autor: Susana Correa Acebedo – Semi-senior Legal Services – email: [email protected]

  1. ¿Cuándo se puede terminar un contrato de trabajo?

 

En un primer momento, podríamos establecer que el contrato laboral se puede terminar por todas aquellas causas determinadas en el artículo 61, 62 , y 64 del Código Sustantivo del trabajo, en donde se evidencian las causas naturales de terminación como son:   Por muerte del trabajador;  Por mutuo consentimiento; Por expiración del plazo fijo pactado;  Por terminación de la obra o labor contratada; Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; . Por sentencia ejecutoriada; Por decisión unilateral y; Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

 

En el caso de la decisión unilateral, se tienen establecidas unas causales especificas que permitiría  tomar esa decisión por justa causa las cuales se encuentran enumeradas tanto para el empleador como para el trabajador en el artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo, además de la clausula resolutoria del contrato de trabajo que se encuentra en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo , la cual implica el pago de una indemnización al terminarse el mismo sin justa causa. 

 

  1.  ¿Siempre se podrá terminar el contrato de trabajo en los términos ya descritos?

 

No siempre.  Hay algunos casos en donde el trabajador cuenta con una estabilidad laboral reforzada, caso en el cual se debe contar con el permiso del ministerio del trabajado para dar por terminado el contrato de trabajo, y se deberá probar la justa causa.

 

Uno de esos casos, se encuentra desarrollado por la corte suprema de justicia en su sala laboral y por la corte constitucional en donde se indica que el trabajador tiene estabilidad laboral reforzada cuando se encuentra en un estado de debilidad manifiesta por su estado de salud, llegando hasta el punto en que  se evidencia que su situación de salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares.

 

Lo anterior evidencia entonces que no es cualquier estado de salud el que pone a un trabajador en esta situación, sino aquellas que pueden llevar a que el trabajador no desarrolle su  labor con normalidad . 

 

  1. ¿Se debe tener en cuenta alguna estipulación adicional en los casos de los trabajadores con TUBERCULOSIS y VIH?

 

Estas dos enfermedades han tenido cierto tratamiento especial por la jurisprudencia y la ley toda vez que son especialmente objeto de discriminación dentro del mercado laboral.

 

En cuanto al VIH, la corte constitucional no establece el criterio determinante para otras enfermedades, en donde se establece que la condición de salud debe afectar el desempeño de las labores del trabajador, sino que ha sido clara en que se debe demostrar que la terminación del contrato de trabajo se da por razones diferentes a la enfermedad.

 

Así lo establece la sentencia T 227 /17, la cuál reza:

 

“tenido en cuenta lo anterior y de conformidad con los principios de igualdad material, dignidad humana y solidaridad social, la Corte Constitucional ha fijado unas subreglas encaminadas a materializar la estabilidad laboral reforzada para personas que se encuentren en esta condición (portadoras de VIH/SIDA) y que debido a su enfermedad, están en una situación de debilidad manifiesta, con el fin de garantizar su permanencia en el empleo, indicando que el empleador está obligado a (i) demostrar una causal de despido objetiva y (ii) acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la desvinculación laboral de los trabajadores portadores del virus. “

 

Por otro lado, en cuanto a la tuberculosis , se establece lo mismo que para el VIH , y adicionalmente , la ley 9 de 1963 establece que cuando la incapacidad sea por esta enfermedad, se deberá pagar sobre  un 100 % del valor del salario , y no el 66.6% que normalmente se tiene en cuenta para las otras enfermedades, cuando las mismas son de origen común. 

 

Adicional, en dicha ley establece una estabilidad especial, de la siguiente manera:

 

“ARTICULO 1o. Cuando la incapacidad a que se refiere el artículo 277 del Código del trabajo, provenga de tuberculosis adquirida durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador enfermo tendrá derecho a ser reincorporado a la empresa en condiciones no inferiores a las que tenía, siempre que dentro del término de quince meses, contados desde la fecha en que por razón de la enfermedad cesó en el ejercicio del trabajo, presente dos certificados expedidos por separado por médicos tisiólogos de reconocida honorabilidad y legalmente autorizados para ello, en que conste que se encuentra totalmente curado.

 

Este derecho se podrá ejercer aun cuando el patrono o empresa pague al trabajador todas las prestaciones legales con el objeto de dar por terminado el contrato de trabajo.”

 

La vigencia de esta disposición aún se encuentra en discusión, y por lo tanto es aplicada en algunas ocasiones.

 

Fuentes:

https://normativa.colpensiones.gov.co/colpens/docs/ley_0009_1963.htm

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2017/T-277-17.htm

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