Autor: Laura Valderrama
Recientemente la Sala plena de la Corte constitucional mediante sentencia de unificación SU-067 de 2023, la revisión de un despido discriminatorio por razones de género y orientación sexual diversa en el ámbito laboral con efectos inter comunitis, que constituye obligatoria observancia por parte de los ciudadanos, servidores públicos y operadores judiciales, y que para los eventos de no cumplimiento genera consecuencias jurídicas de desacato y demás sanciones del Decreto 2591 de 1992.
Al respecto la Corte revisa mediante acción de tutela contra providencia judicial, revisa el caso de una accionante de treinta (35) años de edad con profesión de medicina y mujer trans y afrodescendiente solicitando la protección de derechos fundamentales a la identidad de género, identidad sexual, igualdad, derecho al trabajo, debido proceso y seguridad social y la protección de derechos constitucionales de las personas transgénero, afirmándose que fueron vulnerados por parte de la empleadora CLINICA GENERAL.
Entre los hechos relevantes la trabajadora trans posterior al inicio de la relación laboral con la clínica empezó su proceso de trasformación de identidad de género a través de procedimientos estéticos, durante cuatro (4) años estuvo en tratamiento psicológicos por su malestar de género y señalamientos en lugar de trabajo por comportamientos afeminados, sintiéndose acorralada y presiona laboralmente, sumándose la cargas excesivas de trabajo y cambios permanentes de lugar de trabajo, los cuales asocio a su orientación sexual diversa. Particularmente, la trabajadora tiene una novedad medica de urgencia y le emiten posterior incapacidad, no obstante un día previo a la finalización de la incapacidad, el empleador le notifica la terminación unilateral sin justa causa del contrato de trabajo a término indefinido.
Posteriormente la trabajadora presenta demanda laboral por despido sin justa causa solicitando la ineficacia del despido de la terminación unilateral del contrato de trabajo y como consecuencia el reintegro con el pago de salarios y prestaciones sociales durante el traslado de la demandada alega a su defensa el despido fue valido y no fue objeto discriminación.
Durante el proceso judicial de primera instancia, la trabajadora fue calificada por la junta de calificación de invalidez, determinando una pérdida de capacidad laboral del 16% con fecha de estructuración del 19 de julio de 2016, posterior a la fecha de finalización del contrato determinando aspectos “deficiencias por trastornos mentales y del comportamiento y por la insuficiencia renal crónica”
Al respecto, la decisión emitida del proceso laboral en primera instancia no fue favorable, negando a la demandante las pretensiones bajo consideraciones en el particular, el despido efectuado por el empleador no requería previa autorización del Ministerio del trabajo y no se encontraba en debilidad manifiesta, posteriormente la resolución de apelación en segunda instancia confirma el fallo considerando que la trabajadora no era sujeto de estabilidad laboral reforzada y que para la fecha de su situación de salud el padecimiento de una amigdalitis es una patología temporal carente de protección de estabilidad laboral reforzada.
Seguidamente, la actora interpone recurso extraordinario de casación laboral por errores de hecho y valoración probatorio, no obstante la Corte Suprema de Justicia en sede casación, decide no casar los cargos formulados y los elementos de juicio en las instancias judiciales fueron suficientes para valoración de la no aplicación de estabilidad laboral reforzada.
Consideraciones Corte Constitucional frente al despido discriminatorio por razones de género y orientación sexual en el ámbito laboral.
Generales:
- Derecho a la identidad de Género: A pesar de no estar consagrado en la constitución política, es un derecho fundamental innominado por parte de la Corte constitucional ligado a los derechos intrínsecos de la dignidad humana y derecho a la igualdad y al libre desarrollo de la personalidad. Dicho derecho que le asiste a toda personal de construir, desarrollar y expresar su vivencia de genero de manera libre y autónoma, así como de reivindicar para si la categoría social de identidad que mejor lo represente.
- Alcance de protección de la mujeres trans en el ámbito laboral: Los derechos de la mujeres trans ha sido reconocidos en diferentes normas, tratados internaciones y decisiones de autoridades judiciales nacionales e internaciones, en generalidad son titulares de los derechos reconocidos a todas las personas.
Los derechos laborales de las mujeres trans han sido visto desde la óptica internacional del derecho que le asiste a vivir de una vida libre de violencia de cualquier tipo, incluyendo el ámbito laboral. Por otro lado, se ha reconocido desde una esfera internacional y nacional que tiene la mujeres trans a no ser discriminadas en diversos escenarios incluyendo el laboral y de seguridad social teniendo de la calidad que tiene la persona. Su margo regulatorio se encuentra en los Convenio 111 de 1958, ratificado por ley 22 de 1967, tiene como fin evitar la discriminación en el empleo. Y el estado se encuentra obligado a promover oportunidades y trato en el empleo.
Al respecto los principios de Yogyakarta contienen criterios para establecer ámbito de protección del a mujer trans en los escenarios laborales y la corte ha acogido la importancia dichos instrumentos del derecho blanco para fijar el alcance de protección de los derechos de las personas transgéneros como la libertad de expresión, autonomía, dignidad humana, salud, personalidad jurídica y el trabajo digno y productivo con condiciones de equidad y protección contra el desempleo, sin discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género en el empleo público y privado.
La corte analiza el derecho del fuero de estabilidad laboral solo es protegido en el derecho internacional y que no tiene conocimiento de casos o instrumentos que proteja a las mujeres de dicho fuero, trayendo como ejemplo el convenio 158 de la OIT de la terminación de la relación de trabajo en el que solo reconoce al trabajo e incluye la legalidad del despido como regla general.
- Revisión de la discriminación laboral de género: la Corte constitucional revisa el caso de discriminación laboral de genero invocado a partir de la SU-236-2022 analizando para efectos de analizar la inconstitucionalidad del despido y que aplica exclusivamente a partir de presunción cuando el despido está rodeado de hechos, circunstancias e indicios de la terminación de la relación laboral se funda en un acción u omisión a los derechos fundamentales de trabajador y que esta presunción es plenamente aplicable a trabajadores con identidades de genero diversas previa aplicación de un juicio de valoración que tiene como fin validar si el despido fue un acto de discriminación o vulnera derechos fundamentales laborales.
Especificas al caso de revisión: La corte constitucional concluye al respecto:
- La controversia de la trabajadora trans no es un asunto meramente legal o económico, si no que el fondo tiene problemática jurídica sobre el alcance de la cláusula de no discriminación en los escenarios laborales, así como el contenido y alcance de derechos fundamentales a la identidad de género, igualdad y dignidad humana referente a las decisiones judiciales adoptadas frente a la terminación unilateral del contrato de trabajo.
- Conclusión de parte de la Corte que las autoridades judiciales incurrieron en defecto factico por violación directa a la constitución entre ellos la valoración indebida de la prueba testimonial por actos discriminatorios y violatorios de identidad de género de la tutelante, al omitir el estudio de la prueba indiciaria y decreto de prácticas de pruebas de oficios que permitieran identificar que la trabajadora fue sometida a diversos tratos discriminatorios por parte de los compañeros de trabajo y jefes. Y la falta de valoración de la prueba que podrían haber dado cuenta del conocimiento del estado de salud por parte de la empresa.
La corte decide tutela los derechos fundamentales invocados, dejando sin efectos las sentencias proferidas en la instancia ordinaria y declara la ineficacia del despido debido a la inconstitucionalidad del despido, ordenando el reintegro inmediato sin solución de continuidad.
Finalmente ordena al Consejo superior de la judicatura adoptar medidas necesarias para incluir la preparación de jueces y magistrados en formación específica de derechos de las personas con identidad de género y publicación de la sentencia sea conocido a todos los funcionarios, empleados del país y especialmente a los personas responsables de los procedimientos laborales.
Reflexiones de análisis de inconstitucionalidad de despido a las empresas:
- Desarrollo de implementación de políticas internas de contratación en materia de inclusión laboral de personas con diversidad de genero con protocolos especiales de no discriminación en materia de empleo y ocupación.
- Procedimientos especiales de terminación previas garantías del debido proceso a trabajadores con diversidad de género.
Fuentes:
- Corte Constitucional SU-067 de 2023 y SU-236 de 2022
- Convenio 111 de no discriminación de la OIT ratificado por la ley 22 de 1967
