Autor: Xiomara Usma García (Abogada junior- laboral)
El año 2026 representa un periodo de importantes retos para las empresas en materia de derecho laboral, en la medida en que concurre la entrada en vigor de reformas estructurales, el incremento de los costos laborales y la necesidad de adecuar los modelos de gestión del talento humano a estos cambios. En este escenario, resulta fundamental que las organizaciones realicen una adecuada planeación, revisen sus procesos internos y actualicen sus políticas, reglamentos y presupuestos, con el fin de asegurar el cumplimiento de la normativa y la estabilidad del negocio.
Gran parte de estos ajustes obedecen a la implementación progresiva de la reforma laboral introducida mediante la Ley 2466 de 2025, así como a desarrollos normativos que se vienen consolidando desde años anteriores. Estas modificaciones no solo impactan la estructura contractual y prestacional, sino que exigen una comunicación clara, permanente y efectiva entre empleadores y trabajadores, como condición necesaria para una adecuada adopción de los cambios regulatorios.
Uno de los cambios normativos más relevantes para el año 2026 corresponde a la culminación del proceso de reducción gradual de la jornada laboral, que a partir del 15 de julio quedará fijada en 42 horas semanales. Este ajuste implica una reorganización sustancial de los esquemas de trabajo y de la distribución del tiempo laboral. No obstante, la reducción de la jornada trae aparejada la eliminación de ciertas obligaciones a cargo del empleador, como el pago semestral del día de la familia y la disposición de horas semanales para actividades de recreación y capacitación de los colaboradores.
Adicionalmente, desde el 25 de diciembre de 2025 entró en vigor la ampliación del recargo nocturno a partir de las 07:00 p.m., medida que genera un efecto económico significativo, especialmente en sectores con jornadas extendidas, esquemas flexibles o turnos rotativos. Este cambio obliga a las empresas a replantear sus horarios, optimizar la productividad y ajustar los presupuestos de nómina, con el fin de equilibrar la protección de los derechos laborales y la viabilidad operativa.
Finalmente, con el inicio del año se actualiza el Índice de Precios al Consumidor (IPC), el cual sirve de referencia para el ajuste salarial de los trabajadores que devengan más de un (1) Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) y no tienen salario integral. Esta obligación encuentra sustento en la jurisprudencia reiterada de la Corte Constitucional, que ha insistido en la garantía de la movilidad salarial. En contraste, el incremento del SMMLV opera de forma automática, al igual que los ajustes de los salarios integrales y aquellos pactados con base en el salario mínimo. Estos elementos cobran mayor relevancia en el escenario actual, en el que el contrato de aprendizaje ha sido equiparado a un contrato laboral, con una carga prestacional similar a la de cualquier trabajador dependiente.
