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Decreto 555 de 2022, reglamentación del trabajo remoto

OCH Blog Trabajo Remoto

Este contenido es producido por OCH Group, Independent Member de GGI en Colombia.

Infórmese sobre la reglamentación emitida por el gobierno nacional para dar aplicación a la ley 2021 de 2021, por medio de la cual se crea el régimen de trabajo remoto y se establecen normas para promoverlo, regularlo y se dictan otras disposiciones.

Autor: Susana Correa Acebedo- Semi Senior Legal Services Lawyer – Email: [email protected]

 

Sea lo primero recordar que antes del año 2021, Colombia carecía de todo tipo de reglamentación para aplicar modalidades de trabajo por fuera de oficina, a parte de la que se refería a la figura del teletrabajo.

 

Debido a la pandemia causada por el virus COVID -19, y a la emergencia sanitaria causada por la misma, tanto en Colombia como en otros países del mundo se han venido desarrollando normas que permitan a empleadores y trabajadores vincularse a través de diferentes modalidades de trabajo a distancia como son: teletrabajo, trabajo en casa, y trabajo remoto. Todas estas figuras presentan sus diferencias, y en este espacio nos referiremos al trabajo remoto en específico.

 

Es importante traer a colación que durante el año 2021 se expidió la Ley 2021 de 2021 a través de la cual se regularon las generalidades del trabajo remoto, trayendo como puntos esenciales lo siguientes:

 

  • La aplicación de esta modalidad de trabajo será únicamente es viable en los casos en que los potenciales empleadores y trabajadores se encuentren domiciliados en el territorio nacional, o para compañías extranjeras que contraten trabajadores que se encuentren en Colombia.
  • Se estableció que la ejecución del contrato de trabajo se debe dar evidentemente a distancia y utilizando las nuevas tecnologías de la información. En este sentido se debe tener en cuenta que, salvo situaciones excepcionales mencionadas por la misma ley, el trabajador no debe hacer presencia en las instalaciones físicas del empleador.
  • Todas las actividades precontractuales y contractuales deben desarrollarse dando uso a las tecnologías de la información, y a la firma electrónica o digital, y sin imputar gastos al trabajador remoto.
  • Se limitó la exclusividad laboral toda vez que solo en caso de que haya que salvaguardar de manera muy particular la seguridad de la información, no se podrá pactar.

 

A pesar de lo anterior, la ley es bastante general y se hace imperativo ir desarrollando regulación para su aplicación, por lo que en el mes de abril del año 2022 el gobierno nacional expide el decreto 555 de 2022, el cual trajo consigo los siguientes puntos clave:

 

 

  • El Artículo 2.2.1.6.6.3. establece cual debe ser el CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO REMOTO: Aquí manifiesta que el contrato deberá contener:
    • Las funciones que debe desarrollar el trabajador.
    •  Las condiciones de trabajo, esto es, las condiciones físicas del puesto de trabajo en el que se prestará el servicio contratado.
    •  La relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones, dentro de los que se incluyen las herramientas tecnológicas, instrumentos, equipos, conexiones y programas, así como el costo del auxilio que pagará el empleador para compensar el costo de los servicios de energía e internet y/o telefonía utilizados en la prestación del servicio contratado.
    • Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo
    • y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador remoto.

 

Aunque la nueva norma no discierne si el contrato puede ser verbal o no, de los elementos que debe contener el contrato se deduce que será a todas luces para el empleador mejor tenerlo por escrito, para poder determinar cada uno de esos elementos con precisión, y probar que si se tuvieron en cuenta.

  • El Artículo 2.1.6.6.4. consagra las OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR DENTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO REMOTO: Además de las consagradas en la Ley laboral, de la siguiente manera:

 

  • Allegar a la Administradora de Riesgos Laborales la copia del contrato de trabajo del trabajador remoto y diligenciar el formulario adoptado para tal fin y suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
  • Informar a la Administradora de Riesgos Laborales el lugar elegido para la prestación del servicio, así como cualquier cambio de lugar, indicando la jornada semanal, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo. El cambio de lugar de trabajo o domicilio del trabajador remoto debe ser concertado con el empleador.
  • Incluir el trabajo remoto en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • Dar a conocer a los trabajadores los mecanismos de comunicación para reportar cualquier novedad derivada del desempeño del trabajo remoto e instruir a los trabajadores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedad laboral.
  • Suministrar al trabajador remoto equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y garantizar que los trabajadores reciban formación e información sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
  • Entregar al trabajador remoto copia del contrato laboral y de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.
  • Verificar de forma virtual las condiciones de higiene y seguridad industrial del lugar donde el trabajador remoto desarrollará las funciones, con la asesoría de la ARL a la que se encuentre afiliado.

 

  • El Artículo 2.2.1.6.6.5. consagra las OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR REMOTO. Adicional a las obligaciones establecidas en la legislación laboral, el trabajador remoto tiene las siguientes obligaciones:

 

  • Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente y participar en actividades virtuales de promoción de la salud y prevención del empleador o la Administradora de Riesgos Laborales cumpliendo con las obligaciones establecidas en la legislación del Sistema General de Riesgos Profesionales.
  • Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad en el Trabajo de la empresa.
  • . Utilizar los elementos de protección personal.
  • Procurar el cuidado integral de su salud, así como suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud que afecte o pueda afectar su propia capacidad para trabajar.
  • . Participar en la prevención de los riesgos laborales, reportar accidentes de trabajo, enfermedades laborales, incidentes, e incapacidades.
  • Asegurarse de cumplir con las normas y atender las recomendaciones del empleador y la Administradora de Riesgos Laborales.
  • Atender las instrucciones respecto de seguridad informática, efectuadas por el empleador
  • Restituir los equipos y herramientas de trabajo entregados por el empleador para el desempeño de sus labores, en el estado en que fueron recibidos, salvo el deterioro por el uso normal de los mismos.

 

  • Entre otros conceptos incluye:

 

  • Las empresas deberán contar con un procedimiento tendiente a proteger los derechos y garantías, el derecho a la desconexión laboral y garantizar el uso

de las tecnologías de la información y la comunicación -TIC, eliminando los elementos y barreras que puedan generar alguna limitación al trabajo remoto.

  • . El empleador y el trabajador podrán, de mutuo acuerdo, fijar el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía y energía, el cual no podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte definido por el Gobierno Nacional. y a su vez podrán fijar una compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador remoto.

 

  • El empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo, podrán acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal.

 

Fuentes:

  • Ley 2021 de 2021
  • Decreto 555 de 2022

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