Autor: Susana Correa Acebedo
Se lo primero establecer que dentro de la norma laboral se define la llamada jornada laboral máxima legal, la cual consiste en aquel número máximo de horas que podrá laborar el empleado de manera diaria y mensual, así mismo, se define la jornada máxima legal convencional, que es aquella pactada en entre las partes y que no puede exceder la legal.
En el artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo se estableció que la jornada de trabajo es la que convengan las partes, y en ausencia de pacto expreso, la máxima legal establecida por la norma. Aunado a lo anterior, el artículo 161 de la legislación laboral determinó que la jornada máxima es de (8) horas diarias y (48) semanales, salvo las excepciones consagradas de manera taxativa en la ley.
Por otro lado, la norma permite cierta flexibilidad en el pacto entre trabajador y empleador de la jornada, ya que el literal d del artículo anteriormente mencionado, determina que el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Bajo esta modalidad, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
Así, será igualmente importante tener en cuenta que a partir del mes de julio del año 2023 la jornada máxima legal empezará su disminución gradual hasta eventualmente llegar en el año 2026 a cuarenta y dos (42) horas semanales.
Ahora bien, entrando en el tema del trabajo suplementario es importante definir que es el mismo, que es todo trabajo que el empleado realiza cuando supera la jornada máxima convencional o legal. Dicho trabajo tiene un límite legal dictaminado en el artículo 168 del código sustantivo del trabajo el cual reza que el mismo no puede superar las dos (2) horas extras diarias y doce (12) semanales.
Cuando un trabajador deba tener disponibilidad para laborar, es importante aclarar que no hay una norma en el ordenamiento que regule el tratamiento de la misma como trabajo suplementario. Sin embargo, el debate se abrió con la sentencia SL5584-2017expedida por la Corte Suprema de Justicia a través de la Sala de Casación Laboral, en la cual estableció que cuando un empleador ha determinado que sus trabajadores tengan disponibilidad para ejecutar cualquier actividad desde sus casas o en su descanso, en el momento en que la Compañía contratante lo solicite, por fuera de la jornada ordinaria laboral pactada, se les debe reconocer a dichos empleados el trabajo suplementario aun cuando no lo ejecuten. Lo que significa que el solo hecho de que un trabajador deba estar disponible para trabajar, aun cuando lo ejecute o no, lo hace acreedor al reconocimiento y pago de horas extra. En este sentido, la Corte establece:
“Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.”
No obstante, el pronunciamiento de la Corte no puede ser analizado de manera aislada, pues este se dio como consecuencia de un caso en específico, que al ser analizado de manera integral se evidencia que, la parte demandante dentro del proceso, los ex trabajadores que reclaman en contra de la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira, argumentan, desde el escrito mismo de la demanda, que durante los periodos de disponibilidad operativa efectivamente se prestaba servicios, y así lo acreditan dentro del proceso.
Así pues, las horas extra no pueden ser generadas por el solo hecho de tener disponibilidad, sino, cuando dicha disponibilidad limite, de manera concreta y demostrada, la posibilidad del trabajador de gozar de su descanso.
Fuentes:
- Código Sustantivo del trabajo
- Sentencia SL5584-2017expedida por la Corte Suprema de Justicia
