Autor: Xiomara Usma García (Abogada junior- laboral)
A partir del día veinticinco (25) del mes de junio de dos mil veintiséis (2026), las empresas en Colombia deberán cumplir con la cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad establecida por la Ley 2466 de 2025. Esta medida busca fortalecer la inclusión laboral y garantizar el acceso al empleo en condiciones de igualdad para esta población.
Así, si su empresa cuenta con 100 o más trabajadores, es importante conocer el alcance de esta obligación, y, adoptar las medidas necesarias para evitar incumplimientos según la nueva normatividad.
Esta obligación se puede resumir de la siguiente manera:
| ELEMENTO CLAVE | DETALLE LEGAL Y REGULACIÓN DE LA OBLIGACIÓN |
|---|---|
| Empresas Obligadas | Todas las empresas privadas del país. El cálculo se realiza sobre el total de trabajadores de carácter permanente (se pueden excluir personal en misión o contratos ocasionales menores a 30 días). |
| Cuota: Hasta 500 trabajadores | Obligación de contratar o mantener contratados al menos a dos (2) trabajadores con discapacidad por cada tramo de 100 trabajadores (equivalente al 2% de la nómina). Así la obligación nace en el momento en el que tienes 100 trabajadores de carácter permanente en tu planta de personal, y cesa si la misma disminuye. |
| Cuota: Más de 501 trabajadores | Se debe sumar un (1) trabajador adicional con discapacidad por cada nuevo tramo de 100 trabajadores sobre la base inicial. |
| Acreditación Válida | El trabajador debe contar de manera estricta con la Certificación Oficial de la Discapacidad expedida bajo los lineamientos del Ministerio de Salud (Resolución 1197 de 2024). El autorreconocimiento o historias clínicas comunes no validan el cumplimiento de la cuota. |
| Trámite ante MinTrabajo | Los contratos laborales celebrados con el personal certificado deben reportarse formalmente en la plataforma digital del Ministerio del Trabajo dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su firma. |
| Obligatoriedad y Plazos | El primer año de transición (junio 2025 – junio 2026) fue opcional. Desde el 26 de junio de 2026, el cumplimiento y la fiscalización por parte de los inspectores de trabajo es estrictamente obligatorio. |
| Exoneración Excepcional | Si por el sector económico o el perfil técnico del cargo es imposible la contratación, la empresa debe justificar técnicamente esta situación ante el Ministerio del Trabajo y demostrar activamente que agotó canales de búsqueda (como el Servicio Público de Empleo). Esta es la única forma de no tener la obligación. |
| Régimen de Sanciones | El incumplimiento injustificado de las cuotas o del reporte oportuno activa el régimen sancionatorio laboral ordinario, exponiendo a la empresa a multas sucesivas si hacen auditoria, impuestas por el Ministerio del Trabajo. |
Con el fin de ampliar el alcance de lo anterior, se analiza entonces:
¿Cómo acreditar la condición de discapacidad?
Para efectos de esta obligación, la persona que será contratada deberá presentar el Certificado de Discapacidad expedido por el Ministerio de Salud y Protección Social.
Este documento es personal e intransferible y acredita oficialmente la condición de discapacidad. Entre la información que contiene se encuentra:
- Datos de identificación del titular.
- Fecha y lugar de la valoración clínica multidisciplinaria.
- Categoría de discapacidad.
- Nivel de dificultad en el desempeño.
- Perfil de funcionamiento.
- Información de los profesionales que realizaron la valoración.
- Código QR para verificar su autenticidad.
Antes de la contratación, es recomendable que el empleador verifique la validez del certificado y conserve copia dentro del archivo laboral del trabajador, respetando siempre las normas sobre protección de datos personales.
La inclusión va más allá de la contratación
El cumplimiento de la ley no se limita a vincular trabajadores con discapacidad. Los empleadores también tienen el deber de garantizar condiciones de trabajo seguras, accesibles e inclusivas. Esto implica, entre otras acciones:
- Evaluar las condiciones del puesto de trabajo.
- Implementar los ajustes razonables que requiera el trabajador para el adecuado desempeño de sus funciones.
- Eliminar barreras físicas, tecnológicas, de comunicación u organizacionales que puedan dificultar el ejercicio de sus labores.
- Incorporar estas medidas dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
La implementación de ajustes razonables no solo facilita el cumplimiento de la norma, sino que contribuye a construir ambientes laborales más inclusivos y productivos.
Recomendaciones para las empresas
Con el inicio de la exigibilidad de esta obligación, es aconsejable que las organizaciones adopten un plan de cumplimiento que incluya, como mínimo, las siguientes acciones:
- Verificar si la empresa está obligada a cumplir con la cuota legal.
- Calcular periódicamente el número mínimo de trabajadores con discapacidad que debe mantener vinculados.
- Solicitar y verificar el Certificado de Discapacidad expedido por la autoridad competente.
- Identificar los cargos que puedan ser desempeñados por personas con discapacidad y realizar los ajustes razonables que sean necesarios.
- Sensibilizar a directivos y colaboradores sobre inclusión laboral y prevención de la discriminación.
- Conservar la documentación que soporte las contrataciones y el reporte realizado al Ministerio del Trabajo.
- Revisar las políticas de selección, contratación y permanencia para incorporar criterios de inclusión y accesibilidad.
La cuota obligatoria de contratación representa un cambio importante para las empresas, que deberán incorporar la inclusión como parte de su estrategia de gestión del talento humano y de cumplimiento normativo.
