El reciente cambio de postura de la terminación del contrato de trabajo con justa causa de la Corte Suprema de justicia a partir de la sentencia CSJ SL 2857 de 2023, sujeta a valoración del juez laboral las faltas graves calificadas del reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo, convenciones colectivas o pactos colectivas como dispone el Numeral 6 del articulo 62 del CST, restándole facultades al empleador de calificación de la gravedad de la falta habilitadas por el legislador y su respectiva terminación del contrato de trabajo.
Al respecto el alcance de la jurisprudencia histórico referente el numeral 6 del artículo 62 del CST parte de dos (2) hipótesis:
- Cuando se trata de violaciones graves o prohibiciones de competencia del trabajador según los articulo 58 y 60 del CST (Sujeto a calificación y valoración del juez de trabajo)
- Cuando se refiere a las faltas graves calificadas de pactos, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo (No está sujeto calificación y valoración del juez por su calificación del empleador, dado que genera implicaciones de volver a evaluar las faltas ya evaluadas de cumplimiento en la relación laboral)
En esta segunda hipótesis la jurisprudencia laboral ha indicado que dicha calificación de faltas graves calificadas de pactos, convenciones colectivas, reglamento interno de trabajo o en el contrato de trabajo constituyen una justa causa para finalizar la relación de trabajo y no es competencia del juez entrar a valorar dichas faltas especiales que el empleador que dispone el empleador en su Reglamento interno.
Regla jurisprudencia excepcional de faltas graves calificadas RIT, pactos, CCT, contrato de trabajo sujetas a valoración del juez laboral:
Al respecto la jurisprudencia ha manifestado tener competencia de calificación el juez cuando las faltas graves calificadas de pactos, convenciones colectivas de trabajo, reglamento interno de trabajo y cláusula del contrato, solo cuando estas disposiciones reglamentarias no reflejan una claridad de la conducta que pueda incurrir al trabajador y por tanto son consideradas en oscuras, genéricas o abstractas o que otras palabras no dejan claro el incumplimiento contractual, el juez tiene plena competencia apreciación de la gravedad de la conducta y de conformidad a las obligaciones y prohibiciones del articulo 58 y 60 CST, sin perjuicio de su libre convencimiento en el juicio que se exhiba sobre la verdad de los hechos.
Nueva postura de la jurisprudencia de la CSJ SL 2857 de 2023 de facultades del juez frente a la valoración de faltas graves de terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, calificadas en el reglamento interno, pactos colectivos, convenciones colectivas y/ o clausulas del contrato de trabajo:
A partir de la sentencia referenciada, la Corte Suprema de justicia, sala laboral unifica criterios la facultad del juez de validación de determinar la conducta jurídica por acción u omisión con la constatación de justificación del despido o si existentes eventos que le resten gravedad de la falta que valide la terminación del contrato de trabajo en el que se podrá valorar por parte del operador judicial:
- Si efectivamente el trabajador incurrió o no en la falta disciplinaria
- Valoración de las circunstancias de tiempo, modo y lugar de los hechos objeto de terminación del contrato con justa causa.
Al respecto se concluye dicha necesidad de no privación del juez de la función de valoración de la gravedad falta presuntamente cometida por el trabajador, sin importarse si estas fueron objeto de acuerdo entre las partes de convenciones colectivas, laudos arbitrales, contrato de trabajo o por disposición del empleador como son las faltas calificadas contenidas en el Reglamento interno de trabajo, dado que no llevar a cabo dichas facultades pueda derivar renuncia de derechos sociales y evitar sanciones desproporcionadas que se llevaron a cabo por la consecuencia jurídica de terminación del contrato de trabajo y que dicha de falta deberá ser precedida de un juicio valorativo del juez laboral que avale o no la justa causa de terminación según las circunstancias del caso concreto.
Efectos y retos al empleador referente al despido con justa causa por faltas calificadas en el RIT, pactos colectivos, laudos y clausulas del contrato de trabajo.
Dicho fallo genera efectos limitantes al empleador, pese que el legislador que le ha permitido al empleador crear o regular sus normas internas que van a regir las relaciones laborales sin intervención ajena a excepción de regulación bipartitas reguladas de pacto, convenciones, fallos arbitrales o acuerdos de los trabajadores y siempre y cuando dichas disposiciones reglamentarias afectan los derechos fundamentales, dado que dichas regulaciones de obligaciones especiales, escala de faltas y sanciones marcan la pauta de resolución de los conflictos.
Las estrategias jurídicas desde los departamentos laborales y de gestión humana en los procesos deberán contar con una rigurosidad:
- Construcción de elementos probatorios de los hechos que revisten la gravedad de la falta calificada objeto de terminación
- Garantías del debido proceso laboral y derecho de defensa a favor del empleado
- Socialización de obligaciones, faltas y sanciones al personal contenidos en el RIT y otros instrumentos regulados
- Claridad de las faltas reguladas en el RIT y otros instrumentos regulados, no sean consideradas oscuras, genéricas o abstractas que limiten concluir el incumplimiento contractual.
Fuente:
- CSJ SL 2857 de 2023, Articulo 62 Numeral 6 del CST
